A xestión do talento xa non depende só da intuición ou da experiencia como pasaba hai uns anos. Na actualidade as empresas que queiran medrar de forma sostible deben incorporar novos modelos de traballo, tecnoloxía e análise de datos para atraer, reter e desenvolver ás persoas que forman parte do proxecto.
De cara a este 2026, a diferenza entre atraer talento ou perdelo estará na capacidade das organizacións para anticiparse, tomar decisións baseadas en datos e construír contornos laborais máis flexibles, xustos e orientados ao desenvolvemento profesional.
Estas son cinco liñas estratéxicas que marcarán o futuro da xestión do talento ao longo do ano:
1. Anticiparse aos problemas antes de que aparezan
Pasar dunha xestión reactiva a un modelo preventivo será clave. Analizar indicadores como rotación, absentismo, resultados de enquisas internas ou evolución do desempeño permite detectar sinais temperás de desmotivación ou risco de abandono. Isto facilita actuar a tempo con plans de mellora, acompañamento profesional ou adaptación de condicións laborais.
Algunas das ferramentas que poden axudar son as enquisas internas dixitais a través de plataformas como Google Forms, Microsoft Forms ou plataformas de xestión de persoas como Factorial, Sesame HR, Personio e contar con cadros de mando con indicadores de RRHH.
2. Personalizar a experiencia das persoas traballadoras
As plantillas son cada vez máis diversas e heteroxéneas. O modelo único de formación ou beneficios xa non responde ás necesidades reais. A tecnoloxía permite deseñar itinerarios formativos adaptados, propoñer plans de carreira personalizados e axustar medidas de conciliación segundo o momento vital de cada persoa. Un enfoque centrado na persoa incrementa o compromiso e a fidelización do talento.
Por exemplo, nunha empresa comercial, dous empregados reciben formación diferente, un pode ser para especialízarse en vendas dixitais e outro en atención ao cliente avanzada, adaptando o crecemento profesional ao seu potencial.
3. Garantir procesos máis xustos e transparentes
A obxectividade será un factor diferencial xa que apoiar as decisións en datos medibles reduce a influencia de sesgos e percepcións subxectivas. Isto reforza a confianza interna e crea contornos máis equitativos á hora de promocionar, retribuír ou identificar talento clave.
Esto faise a través de ferramentas como sistemas de avaliación do desempeño ou creando KPIs de produtividade e rendemento.
4. Automatizar tarefas para gañar tempo estratéxico
A dixitalización dos procesos de RRHH permite reducir a carga administrativa e liberar tempo para tarefas de maior valor como o acompañamento profesional, xestión do clima laboral, liderado de equipos ou desenvolvemento do talento. Automatizar informes, avaliacións ou xestión documental mellora a eficiencia e profesionaliza a área de persoas.
5. Converter os datos en decisións de negocio
Recursos Humanos deixou de ser unha área de soporte para converterse nun elemento estratéxico. Medir o impacto das políticas de talento na produtividade, nos resultados ou na estabilidade do equipo permite aliñar os obxectivos das persoas cos da empresa. O uso de People Analytics axuda a tomar decisións máis sólidas, sostibles e orientadas ao crecemento.
Un novo modelo de xestión do talento para empresas máis competitivas
As empresas que aposten por unha xestión moderna do talento estarán mellor preparadas para afrontar os retos dos vindeiros anos. Apostar por datos, tecnoloxía e persoas non é unha tendencia, senón unha necesidade para mellorar a competitividade, atraer profesionais cualificados e consolidar proxectos empresariais sólidos.
Esta xestión de persoas tampouco é exclusiva das grandes empresas, cada vez máis, as pemes tamén poden implantar solucións sinxelas, accesibles e escalables para mellorar a súa competitividade.
Dar o seguinte paso é máis doado con apoio especializado. A Oficina Económica de Galicia acompáñate con asesoramento personalizado e recursos gratuítos para facer medrar a túa empresa.
